Российские рекрутинговые сервисы отмечают сегодня растущий спрос на ИТ-кадры - оценки колеблются в диапазоне от 9% до 15% по сравнению с 2024 годом. Чем отличаются российские специалисты от зарубежных, на что необходимо обратить внимание при формировании процессов взаимодействия с сотрудниками и каков прогноз по развитию кадрового рынка, рассказывает Мария Семенова, директор по персоналу «Алми Партнер».
Национальные отличия
Сложно говорить о превосходстве ИТ-сотрудников над коллегами из другой страны – у всех есть свои плюсы и минусы. Например, Россию отличает фундаментальность и доступность образования, а число людей, стремящихся к получению знаний и новых навыков – огромно. Наш кадровый рынок представлен значительным количеством квалифицированных специалистов с углубленными знаниями в области ИТ и высоким уровнем владения языками программирования. Наши программисты регулярно занимают первые места в крупных международных олимпиадах, таких как The ICPC International Collegiate Programming Contest и International Olympiad in Informatics.
Также, по данным экспертов, 50% российских ИТ-специалистов ставят работу превыше других сфер жизни и постоянно ищут новые возможности для профессионального роста. Однако настоящими трудоголиками, вероятно, являются представители западных компаний – там восемь из десяти сотрудников находятся под высокими рисками выгорания из-за чрезмерной рабочей нагрузки.
Корпоративная культура: в России и за рубежом
Что касается точек роста для российских компаний, то я бы выделила подход к построению бизнеса. Западные компании демонстрируют отличные навыки формирования эффективной структуры рабочих отношений, коммуникаций и субординации. В российских компаниях, к сожалению, до сих пор можно наблюдать кумовство и панибратство, что разрушает иерархию и создает лишнее напряжение. Особенно ярко проблема проявляется среди линейного персонала – руководители путают доброту и угодливость, теряя необходимый для качественной работы авторитет.
Как мне кажется, это напрямую связано с нашим менталитетом – родственные и дружеские узы у нас в стране всегда считались одним из важнейших факторов формирования личности, тогда как на западе все задачи, связанные со становлением профессионала, целиком выполняются образовательными учреждениями. Такая разница культур оказывает очевидное влияние на трудовые отношения. Рабочая дистанция, строгая иерархия, свобода в выражении своего мнения и готовность вносить вклад в общую задачу – все это составляющие успешного бизнеса, которые привнесли в нашу жизнь крупные иностранные компании.
Для того, чтобы перенимать полезные практики, не обязательно работать за рубежом или в иностранной компании – хорошие книги никто не отменял. Изучение западного опыта позволяет изменять привычный стиль и уровень управления, достигать новых вершин. Конечно, для этого требуется сильный менеджмент, который умеет адаптировать и преобразовывать полученную информацию в новые процессы и подходы.
Отсутствие сообщества
Сегодня в России не хватает института профессионального кадрового сообщества в ИТ. Ранее его активно формировала компания Google, которая инициировала дискуссии на актуальные темы, организовывала мастер-классы и встречи, посвященные развитию технологий и общества, приглашала независимых, в том числе международных, экспертов и они в дальнейшем становились амбассадорами ИТ-гиганта.
Российские компании, к сожалению, не готовы инвестировать в подобные активности, если они не приносят очевидную выгоду для бизнеса здесь и сейчас. Поэтому инициатором появления независимых ИТ-площадок может стать государство, которое способно и заинтересовано в том, чтобы стимулировать бизнес к финансированию профессионального сообщества.
Например, в Нижнем Новгороде с 2020 года работает автономная некоммерческая организация «Региональный центр поддержки и координации отечественных цифровых технологий и разработчиков «Горький ТЕХ» (АНО «Горький ТЕХ»), которая появилась благодаря поддержке руководства нижегородской области и сообществу людей, неравнодушных к своему региону.
Сейчас, в рамках в рамках национального проекта «Наука и университеты», в городе ведется строительство межвузовского ИТ-кампуса «Неймарк». Но даже в этой истории преобладает коммерческая составляющая.
Возможно, если речь идет о развитии сообщества, инициатива должна исходить от специалистов, которые стремятся развивать эту область. Именно они могли бы обратиться к власти с просьбой о поддержке, но насколько значительной она будет – трудно сказать.
Мария Семенова, директор по персоналу «Алми Партнер»
Молодежный вектор ИТ
Согласно одной из теорий поколений, общество меняется примерно каждые 20–25 лет, и каждое последующее поколение имеет определенные особенности, которые необходимо учитывать работодателям.
Например, в отличие от людей поколений X и Y, которые были готовы жертвовать собой ради работы, накапливая опыт и стремясь к карьерному росту, представители поколения Z, выросшие в потребительской среде, требуют создания комфортных условий труда и возможностей для обучения. Более взрослые сотрудники стремятся вписаться в систему и трудятся во имя нее, а молодые подчеркивают свою индивидуальность и стараются максимально выделиться для достижения собственных целей.
Более того, если раньше субординация играла огромную роль, то сегодня руководитель должен постоянно демонстрировать экспертизу, чтобы вести за собой людей. К счастью, культура ИT-компаний способствует взаимному равенству и работе в команде.
Поэтому для эффективной работы с новым поколением необходимо использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику и не допускать вседозволенности. Последняя рекомендация особенно важна для тех, кому предстоит работать с представителями поколения «Альфа» – согласно теории, именно они будут формировать новый порядок, способный разрушить устоявшиеся стереотипы.
В условиях избытка предложений, рекрутеры часто уходят в телемаркетинг и забывают, о чем говорить с кандидатами действительно важно, да и менеджеры нередко воспринимают людей как ресурсы. Поэтому искреннее человеческое отношение становится основой успешной компании с низким уровнем текучки кадров.
Причем важно, чтобы доверительная обстановка сохранялась как на собеседовании, так и во время дальнейшей работы – экзаменационный подход не способствует развитию лояльности и приверженности сотрудников интересам компании.
Ближайшие перспективы рынка ИТ-кадров
Мы не ожидаем потрясений или кардинальных изменений в обозримом будущем – компаниям по-прежнему будут требоваться высококлассные специалисты, процесс их подготовки и развития сохранит свою актуальность и динамику.
Если в Россию вернется значительная часть людей с хорошими компетенциями, а новые компании не появятся, мы столкнемся с оптимизацией рынка труда. Уже сейчас бизнес оптимизирует кадровые структуры – мы часто слышим о массовых увольнениях в крупных компаниях. Дело в том, что при операциях слияния и поглощения бизнес оценивает идентичные отделы двух компаний и сохраняет наиболее успешный. Таким образом, сокращения коснутся хороших сотрудников, которые, тем не менее, смогут найти себя в другом месте.
Возможно, изменения коснутся рынка образовательных услуг – государственная поддержка и вовлеченность ИT-компаний в работу с вузами, вероятно, приведет к появлению более квалифицированных кадров уже на начальном этапе обучения.
В долгосрочной перспективе все это станет серьезным преимуществом для бизнеса –появится возможность формировать высокопрофессиональных сотрудников под конкретные потребности и сокращать время, необходимое для подбора кадров.
Так можно будет значительно сократить время и ресурсы бизнеса на адаптацию и обучение новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит быстрее получить отдачу от их работы.